“5天8小时工作制真的来临了吗”的疑问中，劳动者常因错误操作导致权益受损。
1. 忽视合同工时条款：未仔细阅读劳动合同中关于工时的约定，默认企业实行5天8小时，实际却为特殊工时，导致后续主张加班工资缺乏依据。
2. 放弃保留工作记录：未留存考勤、打卡等工作时间证据，当企业未按5天8小时执行时，无法证明实际工作时长，维权困难。
3. 盲目接受“自愿加班”：企业以“自愿”为由要求超5天8小时工作却不支付加班工资，劳动者未拒绝或留存加班证据，导致权益受损。
若您存在上述错误操作或对工时权益有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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为解答“5天8小时工作制真的来临了吗”，需依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定分析。
根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 该条款明确了5天8小时（每周40小时，低于44小时上限）是法定标准工时的核心要求。但第三十九条同时规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。” 因此，5天8小时是法定基础制度，但企业可通过审批实行特殊工时突破该模式，并非所有岗位都已全面执行5天8小时。
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“5天8小时工作制真的来临了吗”的答案受多种特殊情况影响，需具体分析。
1. 特殊行业或岗位的工时例外：如交通、铁路等行业因生产特点无法实行5天8小时，经劳动行政部门批准可实行综合计算工时制，导致这些岗位不严格执行5天8小时，影响劳动者对工作制的认知。
2. 企业紧急生产任务的临时调整：企业因突发订单或紧急情况，经与工会和劳动者协商后可临时延长工作时间，虽短期突破5天8小时，但需支付加班工资，这种临时调整会让劳动者误以为5天8小时未普及。
3. 不定时工作制的适用：企业对高管、外勤等岗位申请不定时工作制后，这些岗位无固定工作时间，不存在5天8小时的强制要求，导致部分劳动者认为5天8小时未全面来临。
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针对“5天8小时工作制真的来临了吗”这一问题，答案并非绝对，需结合具体用工场景分析。
目前5天8小时工作制是我国法定标准工时制度，但未完全覆盖所有岗位，实际执行因企业类型、工时制度不同存在差异。
1. 若企业实行标准工时制度：则需严格遵守5天8小时，每周工作不超过44小时，超出部分需支付加班工资。
2. 若企业经劳动行政部门批准实行综合计算工时制：可在周期内灵活安排工作时间，只要平均每周不超44小时，可能出现单日超8小时、单周超5天的情况。
3. 若企业经批准实行不定时工作制：针对高管、外勤等岗位，无固定工作时间限制，不强制执行5天8小时。

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