针对“合同快到期了公司不提续签不续签”的问题，我们分析以下特殊情况对处理的影响。
1. 员工处于医疗期、孕期等特殊保护期：若员工在合同到期时处于法定医疗期、孕期、产期或哺乳期，公司不得终止合同，需延续至特殊保护期结束。此时公司不提续签不影响合同延续，若公司终止合同则属违法，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
2. 公司提出续签但条件低于原合同：例如，原合同工资为8000元/月，公司续签时提出7000元/月，员工拒绝续签的，仍可主张经济补偿，此时公司“不提续签”的表象下实际是降低条件，处理方式需以“降低条件”为由主张权益。
3. 员工已签订无固定期限劳动合同：若员工符合签订无固定期限合同条件（如连续工作满10年），公司不提续签且终止合同的，属违法终止，需支付赔偿金，而非普通经济补偿。
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针对“合同快到期了公司不提续签不续签”的问题，我们总结以下常见错误操作。
1. 合同到期后直接离职且未保留证据：部分员工因公司不提续签直接离职，未留存公司未提续签的沟通记录或工作证明，后续主张经济补偿时因缺乏证据无法维权。
2. 接受公司口头“暂缓续签”却未书面确认：若公司以“暂缓讨论”为由拖延，员工未要求书面说明，后续公司可能以“员工自愿不续签”为由拒付补偿，导致权益受损。
3. 合同到期后继续工作却未主张补签：员工在未补签合同的情况下继续工作超过一个月，未及时向公司提出补签或主张二倍工资，可能因超过仲裁时效（一年）丧失权利。

若您曾出现上述错误操作，或担心权益受损，可进一步向我们咨询，我们将帮您分析补救措施。
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针对“合同快到期了公司不提续签不续签”的问题，我们结合具体法律依据来分析其合法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十六条第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。” 若公司在合同快到期时未提续签，到期后明确不续签，且不存在“维持/提高条件员工拒签”的情形，则公司需支付经济补偿；若公司未提续签但员工继续工作，公司未在一个月内补签，还违反《劳动合同法》第十条关于书面劳动合同的规定，需承担二倍工资责任。综上，公司不提续签的行为是否合法，需结合后续实际行为判断，但未依法续签或补签的，需承担相应法律责任。
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针对“合同快到期了公司不提续签不续签”的问题，我们提示以下法律风险点。
1. 经济补偿主张失败风险：例如，员工合同到期后，公司口头说“不续签”但未书面确认，员工离职后申请仲裁时，公司否认未提续签，主张是员工自愿不续签，员工因缺乏证据无法获得经济补偿。
2. 二倍工资主张时效风险：例如，合同到期后公司未续签，员工继续工作6个月后才主张二倍工资，此时仲裁机构可能仅支持申请前11个月内的二倍工资（部分地区时效从补签或离职时起算，但未及时主张仍可能损失部分权益）。

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